Engagement

Si atendemos a la definición que aparece en la Wikipedia, que desde mi punto de vista es muy acertada, El Engagement es:

“Un término utilizado en el ámbito de las relaciones laborales y la cultura organizacional que se identifica con el esfuerzo voluntario por parte de los trabajadores de una empresa o miembros de una organización. Un trabajador engaged es una persona que está totalmente implicada en su trabajo y entusiasmada con él. Cuando tiene oportunidad, actúa de una forma que va más allá de los intereses de su organización.

Existen conceptos similares en español como compromiso organizacional e implicación laboral que no hay que confundir con el engagement. La posibilidad de utilizar alguna otra expresión, como vinculación laboral, no está muy aceptada (puede designar también a cualquier tipo de relación entre un trabajador y su empresa), y se suele utilizar el término en su lengua original.”


No es que el Engagement de los trabajadores dependa única y exclusivamente del departamento de RRHH, pero va a marcar en gran medida esta cuestión, ya que es el encargado de políticas que van a incidir directamente en la manera en que se involucrarán nuestros trabajadores con la empresa: La descripción de puestos de trabajo, la valoración de los mismos, el reclutamiento y la creación de una marca de empleador atractiva para los empleados potenciales, las políticas de formación y desarrollo dentro de la empresa y las políticas retributivas. Junto con estas políticas e íntimamente ligadas con la misión, la visión y los valores y la estrategia que seguirá la empresa se sentarán las bases del Engagement de los empleados.

Empezando por el principio, ¿Cómo se va  sentir comprometido con la organización una persona que no sabe cuál es la misión, la visión o los valores o que no sabe cuál es la manera de actuar o cuales son los objetivos de la misma? La persona que empieza a sentar las bases de su proyecto sin tener en cuenta estas cuestiones, perderá desde el inicio la oportunidad de ir generando una unión entre trabajador y empresa que vaya más allá de la jornada laboral y el sueldo a final de mes. Y lo mismo le ocurrirá a aquellos que disponen de estas bases, pero que les dan cada cierto tiempo la espalda.

Generar Engagement no va a ser evidentemente cosa de un día, ni de dos, pero es una semilla que si la cuidamos como es debido, brotará y una vez dado este primer paso no se le podrá quitar el ojo de encima, ya que si lo hacemos así, cuando necesite de algún tipo de adaptación o cambio, será muy difícil llevarlo a cabo.

Y aquí es donde entra el porqué de todo lo comentado anteriormente, es decir: si tenemos una correcta DPT y VPT, nuestra plantilla sabrá que tiene que hacer y qué valor está aportando este procedimiento a la empresa; en el caso desarrollar nuestra marca de empleador, esta deberá reflejar las bases en las que sostiene la política de personas de nuestra empresa; cuando reclutemos o seleccionemos personas además de comprobar su CV y sus competencias deberemos saber cuáles son sus valores, para asegurarnos de que no entran en conflicto con los de nuestra organización; cuando formamos a nuestro equipo, les pediremos feedback para evitar caer en errores recurrentes en estos procesos; si presumimos de las carreras profesionales que hay dentro de nuestra organización, deberemos acudir siempre a nuestros profesionales antes de tantear candidatos externos y para terminar, la empresa debe ceñirse a sus políticas retributivas y no hacer cambios bruscos, de no quedar otro remedio deberán quedar explicadas al detalle las razones de los mismos.

Probablemente este sea el apartado introductorio de mi blog que más me cuesta poner en relación con las RRSS y creo que es debido a la transversalidad de los dos conceptos. En definitiva que si una empresa busca el Engagement de sus empleados debe buscarlo en todas las facetas y con todas sus políticas de personas y de dirección de equipos y lo mismo pasa con las Redes Sociales, cuando una empresa se lanza a una RS, ya sea interna o externa, debe ser consciente de que está introduciendo un valor nuevo (en el caso de que no lo tuviese ya), que no es otro que la sinceridad o la transparencia, y que tanto a ojos de sus empleados como de sus clientes será un ente mucho más accesible, tanto para las cosas negativas como para las positivas. Añadir aquí que Engagement 2.0 sería tanto la gestión de nuestro equipo a través de una Red Social Corporativa como la consecuencia en las RRSS de una buena política de personas por parte de las empresas.

Terminada esta entrada, queda cerrado el círculo o la serie de posts que abría este Blog en el que comenzaba hace más de un mes sentando las bases y dando la Bienvenida, luego pasaba por el punto crítico o más importante de todo departamento de RRHH y que acaba por aquellas áreas que a mí más me atraen dentro de este mundo Atracción Desarrollo Engagement Personas = ADEPtos RRHH.

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